Whistleblowing in der Schweiz — was das Recht wirklich verlangt

Fast alle, die nach dem Schweizer Whistleblowing-Recht suchen, wollen etwas bestätigt haben, das sie halb gehört haben: dass es keines gibt. Sie haben recht, und die Bestätigung ist wichtig — denn die Lücke wird nicht still durch allgemeine Grundsätze gefüllt. Sie verändert, was ein Schweizer Arbeitgeber tun muss, was eine Arbeitnehmerin gefahrlos tun kann und — das wird meist übersehen — wie viel Schutz ein Meldekanal aus eigener Kraft liefern muss, weil das Gesetz so wenig liefert.

Dieser Beitrag behandelt die Schweizer Lage. Das Gegenstück zur EU-Seite — Schwellenwerte, Fristen, mehrsprachige Eingänge — ist die EU-Whistleblower-Richtlinie und konforme Meldekanäle.

Das Gesetz, das nie kam

Die Vorgeschichte ist zwei Absätze wert, weil sie erklärt, warum Schweizer Publikationen zu diesem Thema so widersprüchlich sind: Vieles davon wurde in Erwartung eines Gesetzes geschrieben, das nie in Kraft trat.

Eine Motion von 2003 beauftragte den Bundesrat, Arbeitnehmende zu schützen, die Missstände am Arbeitsplatz melden. Es folgten ein Entwurf, nach dessen Rückweisung als zu kompliziert ein überarbeiteter Entwurf und dann Jahre des Hin und Her zwischen den Räten. Im März 2020 beendete das Parlament das Vorhaben. Die Kritik kam von beiden Seiten gleichzeitig: Wirtschaftsvertretern war die Lösung zu aufwendig, den Gewerkschaften machte sie die Lage schlechter, weil sie eine ausgefeilte Verfahrenskaskade festschrieb, ohne den Kündigungsschutz zu verbessern. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund begrüsste das Scheitern offen. Das ist eine ungewöhnliche Koalition — und der Grund, weshalb seither kein Nachfolgeprojekt vorangekommen ist.

Internationale Gremien haben das Thema nicht fallengelassen — die OECD-Arbeitsgruppe Bestechung kritisiert den fehlenden Schutz für Whistleblower in der Privatwirtschaft wiederholt und erhöhte den Druck 2022 erneut —, aber Kritik ist keine Gesetzgebung. Stand Juli 2026 ist die Lage unverändert: kein allgemeiner Erlass, keine Pflicht privater Arbeitgeber zu einer Meldestelle und kein eigens geschaffener Schutz für die Person, die sie benutzt.

Was das Schweizer Recht sagt — vier Bestimmungen, die Fälle entscheiden

Art. 321a OR — die Treuepflicht, und warum sie nach innen zeigt

Arbeitnehmende haben die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin in guten Treuen zu wahren und dürfen vertrauliche Tatsachen weder verwerten noch offenbaren. Diese Pflicht ist der Ausgangspunkt jeder Schweizer Whistleblowing-Analyse — und sie zeigt in die Gegenrichtung einer Meldung. Sie macht die Meldung nicht unzulässig, ein überwiegendes öffentliches Interesse kann sie aufwiegen. Aber sie ist der Grund, weshalb die Gerichte den mildesten wirksamen Weg verlangen und weshalb üblicherweise verliert, wer zuerst zur Presse geht.

Die Meldekaskade — Richterrecht, nicht Gesetzesrecht

Weil die Revision scheiterte, wurde die Kaskade nie kodifiziert. Sie gilt trotzdem: Rechtsprechung und Lehre haben sie aus Art. 321a OR entwickelt. Sie hat drei Stufen, und jede setzt voraus, dass die vorhergehende gescheitert oder von vornherein aussichtslos ist.

Zwei praktische Folgen. Für Arbeitnehmende: jeden Schritt mit Datum dokumentieren, denn die Verteidigung gegen den Vorwurf der Treuepflichtverletzung ist der Nachweis, dass die tiefere Stufe versucht wurde. Für Arbeitgeberinnen: Eine sichtbar ernstgemeinte interne Stelle ist ein rechtlicher Vorteil. Ist der Kanal glaubwürdig und wird er genutzt, landen Meldungen auf Stufe eins; ist er ein HR-Sammelpostfach, dem niemand traut, ist die Kaskade formell erfüllt — und Sie erfahren vom Problem durch den Anruf einer Journalistin.

Art. 336 und 336a OR — missbräuchliche Kündigung und die Sechs-Monats-Grenze

Eine Kündigung wegen einer berechtigten Meldung kann nach Art. 336 OR missbräuchlich sein. Zwei Eigenheiten des Schweizer Kündigungsrechts prägen alles Weitere. Erstens bleibt die missbräuchliche Kündigung wirksam — das Arbeitsverhältnis endet, eine Wiedereinstellung gibt es in der Privatwirtschaft nicht. Zweitens ist die Entschädigung nach Art. 336a OR auf sechs Monatslöhne begrenzt, und die Gerichte sprechen in der Praxis deutlich weniger zu.

Für eine Person mitten im Berufsleben, die überlegt, Fehlverhalten der eigenen Geschäftsleitung zu melden, ist das die Rechnung: Das beste realistische Ergebnis eines gewonnenen Prozesses sind ein paar Monatslöhne und keine Stelle. Das ist die wichtigste Tatsache auf dieser Seite, denn sie erklärt ein Verhalten, das jede Compliance-Verantwortliche beobachtet und kaum jemand erklärt — Schweizer Angestellte bevorzugen anonyme Kanäle ganz überwiegend. Sie sind nicht übervorsichtig. Sie haben dieselbe Rechnung gemacht.

Art. 328 und 328b OR — die Pflichten der Arbeitgeberin

Art. 328 OR verpflichtet die Arbeitgeberin, Persönlichkeit und Integrität der Arbeitnehmenden zu schützen — die Grundlage des Arguments, dass eine eingegangene Meldung über Belästigung, Diskriminierung oder Sicherheitsmängel tatsächlich behandelt werden muss und die meldende Person vor Vergeltung durch Kolleginnen und Kollegen zu schützen ist. Art. 328b OR beschränkt die Bearbeitung von Personendaten auf das, was die Eignung für das Arbeitsverhältnis betrifft oder zur Durchführung des Vertrags nötig ist. Der EDÖB vertritt seit Langem, dass von Art. 328b OR nicht zuungunsten der Arbeitnehmenden abgewichen werden kann — auch nicht mit Einwilligung. Das entscheidet mit, wie viel eine Untersuchungsakte sammeln darf und wie lange sie bestehen bleibt.

Der strafrechtliche Hintergrund, an den niemand rechtzeitig denkt

Externe Meldungen können mit strafrechtlichen Geheimnisschutznormen kollidieren: Geschäftsgeheimnisse nach Art. 162 StGB, Bankgeheimnis nach Art. 47 BankG, Berufsgeheimnis nach Art. 321 StGB für regulierte Berufe und ihre Hilfspersonen, Amtsgeheimnis nach Art. 320 StGB im öffentlichen Bereich. Die Meldung an die zuständige Behörde ist gerade deshalb der sichere Weg, weil ihn die Kaskade vorsieht; Unterlagen nach Hause zu nehmen oder an ein ausländisches Medium zu senden, ist der Punkt, an dem Strafverfahren entstanden sind. Wer in einem solchen Sektor tätig ist, schreibt das in die Weisung — die meldende Person muss wissen, welche Tür sicher ist.

Der öffentliche Sektor ist ein anderes Land

Bundesangestellte haben das Regime, das der Privatwirtschaft verwehrt blieb. Art. 22a BPG hält drei Dinge fest:

• Eine Anzeigepflicht. Angestellte des Bundes müssen von Amtes wegen zu verfolgende Verbrechen und Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit feststellen, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle anzeigen.
• Ein Melderecht. Weitere Unregelmässigkeiten können der Eidgenössischen Finanzkontrolle gemeldet werden, und zwar anonym — die EFK betreibt dafür eine eigene gesicherte Plattform.
• Schutz. Nach Absatz 5 darf niemandem, der in guten Treuen Anzeige erstattet, eine Meldung macht oder als Zeuge aussagt, daraus eine berufliche Benachteiligung entstehen — namentlich keine Kündigung.

Für kantonale und kommunale Angestellte gilt kantonales Personalrecht, und das ist uneinheitlich: Manche Kantone haben eigene Meldestellen oder Ombudsstellen, andere praktisch nichts. Eine nationale Antwort gibt es nicht — prüfen Sie Ihren Kanton und halten Sie das Prüfdatum fest, denn diese Regeln bewegen sich.

Wann die EU-Richtlinie trotzdem gilt

Die Richtlinie (EU) 2019/1937 gilt in der Schweiz nicht. Sie gilt für juristische Personen mit Sitz in der EU — und genau so erfasst sie eine grosse Zahl Schweizer Unternehmen: über ihre Tochtergesellschaften.

Wo sie gilt, prägen diese Anforderungen das Werkzeug: Vertraulichkeit der Identität der meldenden Person, Eingangsbestätigung innert sieben Tagen, Rückmeldung innert drei Monaten, schriftliche und mündliche Meldemöglichkeit sowie Kanäle in einer Sprache, welche die Belegschaft tatsächlich spricht. Ob anonyme Meldungen zugelassen werden, überlässt die Richtlinie den Mitgliedstaaten — weshalb Gruppen mit mehreren Standorten sie am Ende meist überall zulassen, weil die Alternative länderweise unterschiedliche Regeln wären.

Eine Falle sei ausdrücklich genannt: Ein gruppenweiter Kanal, der von Zürich aus für eine französische Tochter betrieben wird, erfüllt die französische Pflicht nicht automatisch. Nach der Haltung der Kommission dürfen Einheiten mit 50–249 Beschäftigten Ressourcen für die Untersuchung von Meldungen teilen, die lokale Einheit muss aber weiterhin einen eigenen Kanal für deren Entgegennahme unterhalten. Bauen Sie den Kanal so, dass jede Einheit einen eigenen Eingang und eine eigene fallführende Person hat, und teilen Sie das Backoffice dort, wo es zulässig ist.

Sektorregeln, die innerhalb der Schweiz gelten

«Kein allgemeiner Erlass» heisst nicht «keine Pflichten». Mehrere Schweizer Sektoren erwarten interne Meldeverfahren als Teil ihrer Governance, und die Aufsicht betreibt daneben eigene externe Kanäle:

• Finanzinstitute. Die Corporate-Governance-Erwartungen der FINMA an beaufsichtigte Institute umfassen ein internes Meldeverfahren, und die FINMA betreibt einen eigenen gesicherten Whistleblowing-Kanal für Meldungen über Beaufsichtigte. Eine Meldung kann also an Ihnen vorbeigehen — ein Argument dafür, den internen Weg attraktiver zu machen.
• Unternehmen mit interner Revision oder Compliance-Funktion. Wo Governance-Regeln oder die Revisionsstelle ein Meldeverfahren erwarten, wird dessen Dokumentation geprüft — Weisung, Journal, Statistik, Erledigung —, nicht die Absicht.
• Gruppen, die vertraglich fremdem Recht unterliegen. Antikorruptionsklauseln in Lieferantenverträgen sowie US- und UK-Compliance-Programme verpflichten regelmässig auch die Schweizer Gegenpartei zu einem Kanal. Lesen Sie den Vertrag; das ist eine häufige Quelle einer Pflicht, von der man glaubt, sie nicht zu haben.
• Kantonale öffentliche Organe. Kantonales Personal- und Verwaltungsrecht plus kantonales Datenschutzgesetz — die Kombination unterscheidet sich von Kanton zu Kanton.

Was das Datenschutzrecht vom Kanal selbst verlangt

Das ist der Teil, der in der Schweiz tatsächlich reguliert ist — und der Teil, an dem die meisten Meldekanäle bei einer Prüfung scheitern. Eine Meldung ist ein kleines Paket hochbrisanter Personendaten über mindestens zwei Personen — die meldende und die beschuldigte — und oft über weitere Beteiligte, die sich das nie ausgesucht haben.

1. Es sind besonders schützenswerte Personendaten. Art. 5 lit. c nDSG nennt ausdrücklich Daten über verwaltungs- und strafrechtliche Verfolgungen und Sanktionen. Eine Meldung über Betrug, Belästigung oder einen Sicherheitsverstoss fällt ab Eingang in diese Kategorie — mit den entsprechend erhöhten Sicherheits- und Dokumentationsanforderungen.
2. Eine Datenschutz-Folgenabschätzung ist wahrscheinlich nötig. Art. 22 nDSG verlangt sie, wenn die Bearbeitung ein hohes Risiko für Persönlichkeit oder Grundrechte mit sich bringt; ein System, das Vorwürfe über bestimmte Mitarbeitende sammelt, bei Machtgefälle und Vergeltungsrisiko, ist der Lehrbuchfall. Einmal machen, zur Weisung legen.
3. Verhältnismässigkeit gilt für die Formularfelder. Art. 6 nDSG, und zusätzlich Art. 328b OR. Fragen Sie, was geschehen ist, wann, wer beteiligt war und welche Belege es gibt. Fragen Sie nicht «zum Kontext» nach Abteilung, Funktion und vorgesetzter Person der meldenden Person — drei solche Felder identifizieren in jeder grösseren Organisation die meisten Menschen.
4. Die beschuldigte Person hat ebenfalls Rechte — aber keine unbegrenzten. Das Auskunftsrecht nach Art. 25 nDSG kann nach Art. 26 eingeschränkt werden, wenn ein überwiegendes Interesse Dritter es verlangt; kantonale Datenschutzbehörden anerkennen das Interesse der meldenden Person, keiner Vergeltung ausgesetzt zu werden, als genau ein solches Interesse. Die Einschränkung ist ein dokumentierter Einzelfallentscheid, keine pauschale Klausel in der Weisung.
5. Informationspflichten lassen sich aufschieben, nicht abschaffen. Die beschuldigte Person ist grundsätzlich zu informieren; würde das die Abklärung sofort vereiteln, kann die Information gestützt auf ein überwiegendes Interesse aufgeschoben werden — und ist danach nachzuholen.
6. Die Aufbewahrung muss kurz und schriftlich geregelt sein. Erhärtete Fälle folgen der Aufbewahrungsfrist des daraus entstehenden Verfahrens; unbegründete Meldungen sind nach Abschluss der Prüfung zu löschen, mit dokumentierter Löschung. Siehe Aufbewahrungsfristen für Formulardaten.
7. Auslandbekanntgaben zählen hier mehr als anderswo. Eine Meldung über eine Schweizer Führungsperson in einem US-gehosteten Fallbearbeitungssystem ist eine Bekanntgabe ins Ausland, deren Grundlage nach Art. 16/17 nDSG dokumentiert sein muss — und vor allem die Tatsache, die intern die Runde macht und die Nutzung des Kanals beendet. Siehe welche Formulardaten die Schweiz verlassen dürfen.

Anonymität und Vertraulichkeit — die Unterscheidung, die über die Nutzung entscheidet

Beide Wörter werden in Anbieterunterlagen synonym verwendet und bedeuten sehr Verschiedenes. Vertraulich heisst: Die Organisation weiss, wer gemeldet hat, und verpflichtet sich, den Kreis der Mitwissenden zu beschränken. Anonym heisst: Die Organisation kann es nicht wissen, weil die Identität nie erhoben wurde. Vertraulichkeit ist ein Versprechen mit einem Prozess dahinter; Anonymität ist eine Eigenschaft mit einer Architektur dahinter. In einem Land, in dem die Rechtsfolge von Vergeltung sechs Monatslöhne sind, verstehen Angestellte diesen Unterschied instinktiv.

Anonymität hat echte Kosten, und es wäre unredlich, das zu bestreiten. Anonyme Meldungen sind schwerer abzuklären, Rückfragen können unmöglich sein, und ein anonymer Vorwurf lässt sich schwerer fair gegen die Interessen der beschuldigten Person abwägen. Der praktikable Mittelweg ist ein anonymer Kanal mit Rückkanal: Die meldende Person behält ein Token oder einen Code und kann damit zurückkommen und Fragen beantworten, ohne sich zu erkennen zu geben. Das erhält die Abklärung, ohne den Schutz der meldenden Person auszugeben.

Wer Anonymität verspricht, muss das Versprechen einer Prüfung des Systems standhalten lassen, nicht nur einer Prüfung der Weisung. Drei Dinge brechen es in der Praxis:

• Technische Identifikatoren, die erhoben werden, ohne dass jemand das entschieden hätte — IP-Adressen, Browser- und Gerätedaten, Kontokennungen, wenn das Formular hinter einem Firmenlogin liegt, E-Mail-Kopfzeilen, wenn die Meldung per Mail kommt. Jedes davon macht aus einer «anonymen» Meldung eine pseudonyme, welche die interne IT auflösen kann.
• Freitext. «Ich habe das im März mit meiner Teamleitung besprochen» — und die Person ist für jeden identifiziert, der das Team kennt. Keine Plattform kann das verhindern; die Weisung und der Hinweistext im Formular können davor warnen und sollten es.
• Zugriff der Anbieterin. Kann die Betreiberin der Plattform Einsendungen lesen, reicht der Kreis derer, die die Identität erfahren könnten, über Ihre Organisation hinaus. Für einen Hinweisgeberkanal ist das kein theoretischer Einwand — es ist der Einwand, den die Belegschaft erheben wird.

Die Mechanik des ersten Punktes — welche Identifikatoren sich zu behalten lohnen, was eine gehashte IP schützt und was nicht, wie man Missbrauch eines offenen Kanals verhindert, ohne ein Identitätsregister aufzubauen — steht in Spam, Bots und doppelte Einsendungen verhindern, ohne die Anonymität zu brechen und in anonyme vs. pseudonyme Formulare.

Einen Kanal aufbauen, der standhält

Der Test einer Meldestelle ist nicht, ob es sie gibt. Sondern ob die Person mit dem grössten Risiko ihr glaubt.

Warum hier die Architektur die Arbeit macht

Setzen Sie die Teile zusammen. Hinter der meldenden Person steht kein Gesetz. Die Rechtsfolge von Vergeltung ist gedeckelt, und die Stelle ist ohnehin weg. Die Meldung selbst besteht aus besonders schützenswerten Daten über bestimmte Personen. Und wer über die Nutzung des Kanals entscheidet, ist definitionsgemäss jemand, der Teilen der eigenen Organisation diese Information nicht zutraut.

In dieser Lage überzeugt «wir haben eine Weisung» nicht, und «die Daten sind verschlüsselt» ebenso wenig — bei den meisten Plattformen heisst das: verschlüsselt mit Schlüsseln, welche die Plattform hält. Überzeugend ist ein Kanal, bei dem die Meldung im Browser der meldenden Person verschlüsselt wird, bevor sie das Gerät verlässt, bei dem nur die benannten fallführenden Personen den Schlüssel dazu haben, bei dem die Betreiberin Geheimtext hält und deshalb auf Anordnung nichts anderes herausgeben kann, und bei dem kein Identifikator erhoben wurde, über den sich jemand zurückrechnen liesse.

Das sind Eigenschaften, die man vorführen statt versprechen kann — und Vorführbarkeit ist hier die Währung. Nebenbei macht dieselbe Bauweise den Kanal auch für Personen ausserhalb der Organisation nutzbar: Lieferanten, Kundinnen, Patienten, Bürgerinnen. Was einer misstrauischen Angestellten genügt, genügt allen anderen automatisch.

Fazit

Die Schweiz hat kein Whistleblower-Schutzgesetz, und das ist die richtige Antwort, nicht eine unvollständige. Vorhanden sind: eine Treuepflicht, eine von den Gerichten gebaute Kaskade, eine auf sechs Monatslöhne begrenzte Entschädigung, ein echtes Regime für Bundesangestellte nach Art. 22a BPG, Sektorerwartungen im Finanzbereich und die EU-Richtlinie, die Schweizer Gruppen über ihre EU-Töchter erreicht.

Für Arbeitgeberinnen lautet die praktische Lesart: Eine Meldestelle ist weitgehend freiwillig und vollständig in Ihrem Interesse — sie hält die Kaskade auf Stufe eins. Für Arbeitnehmende lautet sie: Das Gesetz trägt Sie nicht, also ist die Vertraulichkeit des gewählten Wegs der Schutz, den Sie tatsächlich haben. Beide Lesarten zeigen in dieselbe Richtung: Der Wert des Kanals bemisst sich daran, was er technisch nicht preisgeben kann — und die Datenschutzregeln darum herum (besonders schützenswerte Daten, DSFA, eingeschränkte Auskunft, kurze Aufbewahrung, dokumentierte Bekanntgaben) sind der Teil dieses Themas, der in der Schweiz heute wirklich durchsetzbar ist.