Whistleblowing in Svizzera — che cosa impone davvero la legge

Quasi tutti coloro che cercano il diritto svizzero del whistleblowing vogliono farsi confermare una cosa che hanno sentito a metà: che non esiste. Hanno ragione, e la conferma conta, perché quel vuoto non viene silenziosamente colmato da principi generali. Cambia ciò che un datore di lavoro svizzero deve fare, ciò che un dipendente può fare senza rischi e — questo di solito sfugge — quanta protezione un canale di segnalazione deve fornire da solo, visto che la legge ne fornisce così poca.

Questo articolo tratta la situazione svizzera. Il suo corrispettivo sul versante UE — soglie, termini, ricezione multilingue — è la direttiva europea sul whistleblowing e i canali di segnalazione conformi.

La legge che non è mai arrivata

La vicenda merita due paragrafi, perché spiega perché le pubblicazioni svizzere sul tema siano così contraddittorie: molte sono state scritte nell'attesa di una legge mai entrata in vigore.

Una mozione del 2003 incaricava il Consiglio federale di proteggere i lavoratori che segnalano irregolarità sul posto di lavoro. Seguirono un progetto, poi un progetto rielaborato dopo il rinvio per eccessiva complessità, poi anni di navetta fra le Camere. Nel marzo 2020 il Parlamento ha chiuso la partita. Le critiche arrivarono contemporaneamente dai due lati: per gli ambienti economici il dispositivo era oneroso, per i sindacati peggiorava la situazione, perché codificava una cascata procedurale elaborata senza migliorare la protezione dal licenziamento. L'Unione sindacale svizzera ha apertamente salutato il fallimento. È una coalizione inconsueta, ed è la ragione per cui da allora nessun progetto successivo è avanzato.

Gli organismi internazionali non hanno abbandonato il tema — il gruppo di lavoro dell'OCSE sulla corruzione critica ripetutamente l'assenza di tutela per i segnalanti del settore privato in Svizzera e ha rialzato la pressione nel 2022 — ma la critica non è legislazione. A luglio 2026 la situazione è invariata: nessuna legge generale, nessun obbligo per un datore di lavoro privato svizzero di gestire un canale e nessuna tutela specifica per chi lo usa.

Che cosa dice il diritto svizzero — quattro norme che decidono i casi

Art. 321a CO — l'obbligo di fedeltà, e perché punta verso l'interno

Il lavoratore deve salvaguardare in buona fede gli interessi legittimi del datore di lavoro e non può sfruttare né rivelare fatti confidenziali. Questo obbligo è il punto di partenza di ogni analisi svizzera sul whistleblowing e va in direzione contraria alla segnalazione. Non rende la segnalazione illecita — un interesse pubblico preponderante può prevalere — ma spiega perché i tribunali esigono la via efficace meno dannosa e perché chi va prima alla stampa di solito perde.

La cascata di segnalazione — regola giurisprudenziale, non legale

Poiché la revisione è fallita, la cascata non è mai stata codificata. Vale comunque: giurisprudenza e dottrina l'hanno ricavata dall'art. 321a CO. Ha tre gradini, e ciascuno presuppone che il precedente sia fallito o sarebbe vano.

Due conseguenze pratiche. Per il dipendente: documentare ogni passo con la data, perché la difesa dall'accusa di violazione dell'obbligo di fedeltà è la prova che il gradino precedente è stato tentato. Per il datore di lavoro: un canale interno visibilmente serio è un vantaggio giuridico. Se è credibile e viene usato, le segnalazioni arrivano al gradino uno; se è una casella HR condivisa di cui nessuno si fida, la cascata è formalmente rispettata e del problema verrete a sapere dalla telefonata di un giornalista.

Art. 336 e 336a CO — licenziamento abusivo e il tetto delle sei mensilità

Il licenziamento per una segnalazione legittima può essere abusivo ai sensi dell'art. 336 CO. Due tratti del diritto svizzero del licenziamento dominano tutto il resto. Primo: il licenziamento abusivo resta efficace — il rapporto di lavoro finisce; nel settore privato non c'è reintegrazione. Secondo: l'indennità dell'art. 336a CO è limitata a sei mensilità, e nella pratica gli importi riconosciuti restano nettamente al di sotto.

Per una persona a metà carriera che valuta se segnalare condotte della propria direzione, il calcolo è questo: il miglior esito realistico di una causa vinta è qualche mensilità e nessun posto di lavoro. È il fatto più importante di questa pagina, perché spiega un comportamento che ogni responsabile compliance osserva e pochi spiegano — i dipendenti svizzeri preferiscono in larga maggioranza i canali anonimi. Non sono paranoici: hanno fatto lo stesso calcolo.

Art. 328 e 328b CO — i doveri del datore di lavoro

L'art. 328 CO obbliga il datore di lavoro a proteggere la personalità e l'integrità del lavoratore — è il fondamento dell'argomento per cui una segnalazione di molestie, discriminazione o carenze di sicurezza va effettivamente trattata e chi segnala va protetto da ritorsioni dei colleghi. L'art. 328b limita il trattamento dei dati del lavoratore a quanto riguarda la sua idoneità o è necessario all'esecuzione del contratto. L'IFPDT sostiene da tempo che non vi si può derogare a svantaggio del lavoratore nemmeno con il suo consenso — punto che decide anche quanto può raccogliere un fascicolo d'inchiesta e quanto a lungo può esistere.

Il retroterra penale a cui nessuno pensa per tempo

Una segnalazione esterna può scontrarsi con norme penali sul segreto: segreti d'affari (art. 162 CP), segreto bancario (art. 47 LBCR), segreto professionale (art. 321 CP) per le professioni regolamentate e i loro ausiliari, segreto d'ufficio (art. 320 CP) nel settore pubblico. La segnalazione all'autorità competente è la via sicura proprio perché la cascata la prevede; portarsi documenti a casa o inviarli a un media estero è ciò che ha originato procedimenti penali. Chi opera in uno di questi settori lo scriva nella direttiva — chi segnala deve sapere quale porta è sicura.

Il settore pubblico è un altro paese

Il personale della Confederazione ha il regime negato al settore privato. L'art. 22a LPers stabilisce tre cose:

• Un obbligo di denuncia. Gli impiegati della Confederazione devono denunciare i crimini e i delitti perseguibili d'ufficio constatati nell'esercizio della funzione — alle autorità di perseguimento penale, ai superiori o al Controllo federale delle finanze.
• Un diritto di segnalare. Altre irregolarità possono essere segnalate al Controllo federale delle finanze, anche in forma anonima — il CDF gestisce una piattaforma sicura dedicata.
• Una protezione. Secondo il cpv. 5, chi in buona fede denuncia, segnala o depone come testimone non deve subirne svantaggi professionali, in particolare il licenziamento.

Il personale cantonale e comunale è retto dal diritto cantonale del personale, che varia: alcuni Cantoni hanno propri servizi di segnalazione od ombudsman, altri praticamente nulla. Non esiste una risposta nazionale — verificate il vostro Cantone e annotate la data della verifica, perché queste regole si muovono.

Quando la direttiva europea vi vincola comunque

La direttiva (UE) 2019/1937 non si applica in Svizzera. Si applica alle persone giuridiche stabilite nell'UE — ed è così che raggiunge un gran numero di aziende svizzere: attraverso le filiali.

Dove si applica, i requisiti che plasmano lo strumento sono: riservatezza dell'identità di chi segnala, avviso di ricevimento entro sette giorni, riscontro entro tre mesi, possibilità di segnalare per iscritto e oralmente, e canali accessibili in una lingua che il personale parla davvero. Se ammettere o meno le segnalazioni anonime è lasciato ai singoli Stati membri — ragione per cui un gruppo presente in più Stati finisce di regola per ammetterle ovunque, essendo l'alternativa regole diverse per paese.

Una trappola va nominata: un canale di gruppo gestito da Zurigo per una filiale francese non adempie automaticamente l'obbligo francese. Secondo la posizione della Commissione, le entità con 50–249 lavoratori possono condividere risorse per l'istruzione delle segnalazioni, ma l'entità locale deve mantenere un proprio canale di ricezione. Costruite il dispositivo in modo che ogni entità abbia il proprio punto d'ingresso e la propria persona incaricata, e condividete il back office dove la legge lo consente.

Regole settoriali applicabili in Svizzera

«Nessuna legge generale» non significa «nessun obbligo». Diversi settori svizzeri si attendono dispositivi interni di segnalazione come parte della governance, e le autorità gestiscono in parallelo canali esterni propri:

• Istituti finanziari. Le aspettative della FINMA in materia di corporate governance per gli istituti assoggettati includono un processo interno di segnalazione, e la FINMA gestisce un proprio canale sicuro per le segnalazioni sugli assoggettati. Una segnalazione può quindi aggirarvi — un argomento per rendere più attraente la via interna.
• Aziende con revisione interna o funzione compliance. Dove la governance o l'ufficio di revisione si attende un dispositivo di segnalazione, viene esaminata la sua documentazione — direttiva, registro, statistiche, esiti — non l'intenzione.
• Gruppi soggetti per contratto a diritto estero. Le clausole anticorruzione nei contratti di fornitura e i programmi di compliance statunitensi o britannici impongono regolarmente un canale anche alla controparte svizzera. Leggete il contratto: è una fonte frequente di un obbligo che si crede di non avere.
• Organi pubblici cantonali. Diritto cantonale del personale e amministrativo, più la legge cantonale sulla protezione dei dati — la combinazione cambia da Cantone a Cantone.

Che cosa il diritto della protezione dei dati esige dal canale stesso

Questa è la parte davvero regolata in Svizzera, ed è quella in cui la maggior parte dei canali fallisce a un controllo. Una segnalazione è un piccolo pacchetto di dati personali molto delicati su almeno due persone — chi segnala e la persona accusata — e spesso su altri coinvolti che non hanno scelto nulla.

1. Sono dati personali degni di particolare protezione. L'art. 5 lett. c nLPD menziona espressamente i dati su procedimenti e sanzioni amministrativi e penali. Una segnalazione che denuncia frode, molestie o una violazione della sicurezza rientra in questa categoria dal momento in cui arriva — con i corrispondenti requisiti accresciuti di sicurezza e documentazione.
2. Una valutazione d'impatto è probabilmente necessaria. L'art. 22 nLPD la impone quando il trattamento comporta un rischio elevato per la personalità o i diritti fondamentali; un sistema che raccoglie accuse su collaboratori identificati, con squilibrio di potere e rischio di ritorsione, è il caso da manuale. Fatela una volta e conservatela con la direttiva.
3. La proporzionalità vale per i campi del modulo. Art. 6 nLPD, e in più art. 328b CO. Chiedete che cosa è successo, quando, chi era coinvolto e quali prove esistono. Non chiedete «per contesto» reparto, funzione e superiore di chi segnala: tre campi simili identificano la maggior parte delle persone in un'organizzazione di una certa dimensione.
4. Anche la persona accusata ha diritti — ma non illimitati. Il diritto d'accesso dell'art. 25 nLPD può essere limitato in virtù dell'art. 26 quando lo esige un interesse preponderante di terzi, e le autorità cantonali di protezione dei dati riconoscono come tale l'interesse di chi segnala a non esporsi a ritorsioni. La limitazione è una decisione documentata sul singolo caso, non una clausola generale.
5. Gli obblighi di informazione si differiscono, non si eliminano. La persona accusata va in linea di principio informata; se farlo subito comprometterebbe l'accertamento, l'informazione può essere differita in base a un interesse preponderante — e va poi recuperata.
6. La conservazione dev'essere breve e scritta. I casi fondati seguono il termine di conservazione del procedimento che ne deriva; le segnalazioni infondate vanno cancellate alla chiusura dell'esame, con cancellazione documentata. Vedi conservazione dei dati dei moduli.
7. La comunicazione all'estero pesa qui più che altrove. Una segnalazione su un dirigente svizzero ospitata in un sistema di gestione casi negli Stati Uniti è una comunicazione all'estero la cui base ai sensi degli art. 16/17 va documentata — e soprattutto è il fatto che circolerà internamente e ucciderà l'uso del canale. Vedi quali dati dei moduli possono lasciare la Svizzera.

Anonimato e riservatezza — la distinzione che decide se il canale verrà usato

Le due parole vengono usate come sinonimi nel materiale dei fornitori e significano cose molto diverse. Riservato: l'organizzazione sa chi ha segnalato e si impegna a limitare la cerchia di chi lo viene a sapere. Anonimo: l'organizzazione non può saperlo, perché l'identità non è mai stata raccolta. La riservatezza è una promessa sorretta da un processo; l'anonimato è una proprietà sorretta da un'architettura. In un paese dove la conseguenza giuridica della ritorsione vale sei mensilità, i dipendenti colgono la differenza d'istinto.

L'anonimato ha costi reali e sarebbe disonesto negarlo. Le segnalazioni anonime sono più difficili da istruire, le domande di approfondimento possono essere impossibili e un'accusa anonima si pondera con più fatica rispetto agli interessi della persona accusata. Il compromesso praticabile è un canale anonimo con via di ritorno: chi segnala conserva un token o un codice che gli consente di tornare e rispondere alle domande senza rivelarsi. L'accertamento è salvo senza spendere la protezione della persona.

Chi promette anonimato deve reggere l'esame del sistema, non solo quello della direttiva. Tre cose lo rompono nella pratica:

• Identificatori tecnici raccolti senza che nessuno lo abbia deciso — indirizzi IP, dati di browser e dispositivo, identificativi di account se il modulo sta dietro un login aziendale, intestazioni se la segnalazione arriva per e-mail. Ognuno trasforma una segnalazione «anonima» in una pseudonima che l'IT interno può risolvere.
• Il testo libero. «Ne ho parlato con il mio capo squadra a marzo»: la persona si è identificata per chiunque conosca la squadra. Nessuna piattaforma può impedirlo; la direttiva e il testo di aiuto del modulo possono avvertirne, e dovrebbero.
• L'accesso del fornitore. Se chi gestisce la piattaforma può leggere gli invii, l'insieme di coloro che potrebbero apprendere l'identità esce del tutto dalla vostra organizzazione. Per un canale di whistleblowing non è un'obiezione teorica: è l'obiezione che il personale solleverà.

La meccanica del primo punto — quali identificatori conviene conservare, che cosa protegge e che cosa no un IP con hash, come impedire l'abuso di un canale aperto senza costruire un registro di identità — è in prevenire spam, bot e invii duplicati senza rompere l'anonimato e in moduli anonimi o pseudonimi.

Allestire un canale che regge

La prova di un canale di segnalazione non è che esista. È se ci crede la persona che rischia di più.

Perché qui è l'architettura a fare il lavoro

Mettete insieme i pezzi. Dietro chi segnala non c'è alcuna legge. La conseguenza della ritorsione è limitata e il posto è comunque perso. La segnalazione stessa è fatta di dati degni di particolare protezione su persone identificate. E chi decide se usare il canale è, per definizione, qualcuno che sospetta che parti della propria organizzazione non siano affidabili con quell'informazione.

In questo contesto «abbiamo una direttiva» non convince, e nemmeno «i dati sono cifrati» — che per la maggior parte delle piattaforme significa cifrati con chiavi detenute dalla piattaforma. Convince un canale in cui la segnalazione è cifrata nel browser di chi la invia prima di partire, in cui solo le persone incaricate designate hanno la chiave, in cui il gestore detiene testo cifrato e su ordine non può quindi produrre altro, e in cui non è stato raccolto alcun identificatore che consenta di risalire all'autore.

Sono proprietà che si possono dimostrare anziché promettere — e qui la dimostrabilità è la moneta. Per inciso, la stessa impostazione rende il canale utilizzabile anche da persone esterne all'organizzazione: fornitori, clienti, pazienti, cittadini. Ciò che soddisfa un dipendente diffidente soddisfa automaticamente tutti gli altri.

In sintesi

La Svizzera non ha una legge a tutela dei segnalanti, e questa è la risposta giusta, non una risposta incompleta. Ciò che esiste: un obbligo di fedeltà, una cascata costruita dai tribunali, un'indennità per licenziamento abusivo limitata a sei mensilità, un regime vero per il personale federale all'art. 22a LPers, aspettative settoriali nella finanza e la direttiva europea che raggiunge i gruppi svizzeri attraverso le filiali.

Per un datore di lavoro la lettura pratica è che un canale di segnalazione è in gran parte volontario e interamente nel vostro interesse: è ciò che tiene la cascata al gradino uno. Per un dipendente è che la legge non vi sosterrà, quindi la riservatezza della via scelta è la protezione che avete davvero. Entrambe le letture puntano nella stessa direzione: il valore del canale dipende da ciò che tecnicamente non può rivelare — e le regole di protezione dei dati che lo circondano (dati degni di particolare protezione, valutazione d'impatto, accesso limitato, conservazione breve, comunicazioni documentate) sono la parte del tema oggi davvero azionabile in Svizzera.